基本を覚える
安全や品質を守る基本作業と、必要な確認手順を身につける。
人材定着・組織開発支援
辞める理由を、
辞める理由を、
組織の設計で解決する。
入社3年以内に辞めてしまう。理由を聞いても「一身上の都合」としか返ってこない。背景には、育成の進め方や職場の関係性、成長の見えにくさが隠れていることがあります。
離職を個人の問題で終わらせず、職場の仕組みから見直します。
定着の課題を相談する
若手の早期離職
中堅社員の流出
職場の停滞
01 / 現状を見立てる
離職要因を、数字と現場の声で確かめる。
離職率の分析は、全社の数字だけでは見えない偏りを探すところから始めます。退職者と在籍者、管理職それぞれの声を照らし合わせます。
聞き取り・サーベイの設問例
- 入社前に聞いていた仕事と、実際の業務に差があったか
- 困ったときに相談できる相手や時間があるか
- 仕事を通じて身についた力を実感できているか
- 評価や今後の役割について、説明を受けているか
傾向を分けて、要因を探る
職種・年代・勤続年数ごとに確認します。
表示例：区分ごとの離職傾向実際の数値をもとに整理します
面談・退職者の声背景やきっかけを把握
在籍者サーベイ部署・属性ごとに比較
管理職への聞き取り現場の実感と照合
02 / 日々の育成を整える
職場の会話とOJTを、続く形にする。
面談を実施するだけでは、悩みの早期発見につながりません。話す頻度、確認する内容、次回までの行動を決めて、日常の支援に組み込みます。
OJTの整備状況を確認
職種ごとの育成内容を小さな項目に分け、教える人による差を減らします。
整備状況の確認項目を選択
指導役ひとりに、負担を集めない。
現場の仕事を止めずに教えられるよう、育成項目と役割分担を一緒に組み立てます。使える形まで整えます。
1on1の頻度と話題を決め、次の面談につなげる
業務を手順に分け、職種別チェック表にする
指導担当・確認担当・相談先を明確にする
習得状況を記録し、支援の抜けを見つける
03 / 成長の道筋をつくる
STEP 01
STEP 02
STEP 03
STEP 04
次に何を身につけるか、職場で見えるように。
キャリアパスは、役職名を並べるだけでは伝わりません。職種ごとの段階、必要な技能、評価の基準をつなぎ、面談で本人の希望を確認できる状態にします。
担当を広げる
複数の業務を担い、判断が必要な場面で相談できる力を養う。
周囲を支える
後輩への指導や改善活動を通じて、チームに貢献する。
役割を選ぶ
専門性を深める道と、管理を担う道を本人と確認する。
昇格要件と評価項目を対応させ、何を満たせば次の役割に進めるかを説明できるようにします。制度は現場で運用できる量に絞ります。
04 / 声を改善につなげる
調査は、職場が動くところまで設計する。
従業員エンゲージメント調査は、答えやすい設問数と回答後の説明が大切です。部署ごとに結果を返し、現場自身が改善テーマを選ぶ流れをつくります。
半年後
同じ視点で再測定し、決めた取り組みが職場の変化につながったかを確かめます。
回答の負担を抑え、職場で変えられるテーマを尋ねます。
部署や勤続年数ごとの傾向を確認します。
現場の対話で、取り組むテーマと担当を決めます。
一定期間後に再度確認し、次の改善につなげます。
05 / 管理職・現場リーダーを支える
気づきと対話を、現場の行動に変える。
管理職が部下の変化に気づき、必要な会話を避けずに進められるよう練習します。面談シートや記録様式も、実際の運用に合わせて整えます。
半日プログラム
変化に気づく面談の基本
- 遅刻、発言、業務の変化を観察する視点
- 1on1で話を聴き、次の確認につなげる練習
到達点：小さな変化を早めに共有できる
1日プログラム
難しい面談を練習する
- 評価面談で根拠を伝え、本人の話を聴く
- 退職面談で経緯と職場の課題を確認する
到達点：事実を記録し、次の対応を決められる
香川県の企業に伴走
離職の要因分析から、施策の実行まで。
若手社員の定着、OJTの標準化、従業員エンゲージメントの改善を、今の職場に合わせて一緒に整理します。診断や施策設計など、必要な範囲からご相談いただけます。
訪問・オンラインのご希望と、ご都合のよい時間をお知らせください。